Registro, reporte e investigación de accidentes mayores

Aplica solo a instalaciones clasificadas. Estas dos normas rigen para empresas que manejan sustancias químicas peligrosas por encima de los umbrales del Decreto 1347 de 2021 — industria química, petrolera, de gas o almacenamiento. Si tu empresa no maneja este tipo de sustancias, esta obligación no te aplica; tu marco de accidentes de trabajo sigue siendo la Resolución 1401 de 2007.

Para las instalaciones clasificadas, Colombia completó el marco de accidentes mayores: una norma para registrarlos y reportarlos, y otra para investigarlos. Juntas conforman el procedimiento obligatorio dentro del Programa de Prevención de Accidentes Mayores (PPAM).

Resolución 1890 del 2 de mayo de 2025 (registro y reporte) y Resolución 2091 del 14 de julio de 2026 (investigación), ambas del Ministerio del Trabajo, en desarrollo del Decreto 1347 de 2021, el Decreto 1072 de 2015 y el Convenio 174 de la OIT.

Primero: ¿eres una instalación clasificada?

Es la pregunta que define todo. Una instalación es clasificada cuando maneja sustancias peligrosas en cantidades que igualan o superan los umbrales del Anexo 3 del Decreto 1347 de 2021, o cuando el resultado de la "regla de la suma" es igual o superior a uno. El primer paso no es técnico sino una declaración formal: tu empresa debe pronunciarse sobre si constituye o no una instalación clasificada. Muchas no lo han hecho, y por eso no saben si el PPAM les aplica.

Qué exige cada norma

Los datos que no puedes olvidar

Cómo abordar la implementación

Resuelve primero la declaración. Antes que cualquier procedimiento, define formalmente si eres o no instalación clasificada según el Anexo 3 del Decreto 1347. Sin esa declaración, no sabes si el resto te obliga.

Separa esto de tu investigación de accidentes de trabajo. El accidente mayor requiere un procedimiento especializado distinto al de la Resolución 1401 de 2007. Una cosa es el accidente laboral convencional; otra, la liberación de sustancias, explosión o incendio de gran magnitud.

Monta el reporte de 24 horas antes de necesitarlo. Define quién reporta, por qué canal y con qué información, porque el plazo corre desde la ocurrencia y no admite improvisación.

Documenta y conserva todo. La Res. 2091 exige conservar los archivos de las investigaciones y la evidencia de las medidas implementadas, disponibles para el Ministerio cuando los requiera.

Lo que cuesta caro

• No declarar si eres instalación clasificada. Sin esa definición, la empresa opera sin saber si incumple un marco con sanciones.
• Aplicar el procedimiento de la Res. 1401 de 2007 a un accidente mayor: es un evento distinto que exige un procedimiento especializado.
• Superar las 24 horas para reportar un accidente mayor al Ministerio.
• No conservar la evidencia de la investigación y de las medidas de intervención.

Salas Amigas de la Familia Lactante: el nuevo estándar obligatorio

Ya no basta con tener un espacio asignado. La Resolución 610 de 2026 convierte la sala de lactancia en un área con requisitos técnicos verificables, inscripción previa obligatoria y visitas de control de la Secretaría de Salud.

Resolución 610 del 13 de abril de 2026 del Ministerio de Salud y Protección Social. Reglamenta la Ley 1823 de 2017 y la Ley 2458 de 2025, y deroga por completo la Resolución 2423 de 2018.

A quién le aplica

Empresas privadas con capital igual o superior a 1.500 SMMLV, o con capital inferior que cuenten con más de 50 empleadas — incluso bajo modalidad de trabajo híbrido. También todas las entidades públicas del orden nacional y territorial.

Por sede. La estrategia se implementa en la sede principal y en cada sede que cuente con más de 50 empleadas.

Salas conjuntas. Empresas que comparten un espacio físico (centros comerciales, parques industriales, edificios de oficinas) pueden implementar una sala compartida, siempre que cumpla el 100% de los requisitos técnicos — un alivio de costo pensado para las mipymes.

Qué exige en la práctica

La norma organiza las exigencias en tres frentes: infraestructura, dotación y gestión.

Además, se prohíbe expresamente promocionar fórmulas infantiles o productos que desincentiven la lactancia dentro del espacio.

Los plazos que debes tener en el radar

Cómo abordar la implementación

Confirma primero si estás obligada. Revisa tu capital social y el número de empleadas por sede. Si superas el umbral, la obligación aplica — y ahora es verificable, no declarativa.

El cambio de fondo: la inscripción es requisito previo. Antes bastaba con tener la sala; ahora no puede operar hasta estar inscrita ante la Secretaría de Salud. Si ya tienes sala, inscríbela y ajústala dentro del plazo de tres meses.

La cadena de frío es el punto que más falla. La nevera exclusiva con registro continuo de temperatura es lo que distingue una sala que cumple de una que solo aparenta. Define quién lleva la bitácora y con qué frecuencia.

Si eres mipyme, evalúa la sala conjunta. Compartir el espacio con otras empresas del mismo edificio reduce el costo sin incumplir, siempre que el espacio común cumpla el 100% de los requisitos.

Recuerda que la sala no reemplaza el descanso de lactancia. La adecuación del espacio es adicional a los dos descansos remunerados del artículo 238 del CST durante los primeros seis meses.

Lo que cuesta caro

• Operar la sala sin inscribirla. Con la Res. 610 la inscripción dejó de ser un trámite posterior y se volvió requisito previo de operación.
• No llevar el registro de temperatura del congelador. La cadena de frío es objeto de verificación directa en la visita técnica.
• Asignar la sala a alguien sin capacitación en lactancia. La norma exige que la persona responsable esté formada en el tema.
• Asumir que la sala reemplaza los descansos de lactancia del CST — son obligaciones distintas y coexisten.
• Promocionar fórmulas infantiles en el espacio, algo que la norma prohíbe expresamente.

Política y protocolo contra el acoso, la violencia y la discriminación: la nueva obligación de toda empresa

El Decreto 1040 de 2026 obliga a toda organización pública y privada de Colombia a tener una política y un protocolo de prevención, atención y sanción del acoso, la violencia, la violencia basada en género y la discriminación en el trabajo. No depende del tamaño de la empresa, y su ausencia o falta de socialización es sancionada por el Ministerio del Trabajo.

Decreto 1040 del 5 de agosto de 2026, publicado en el Diario Oficial 53.580 del 6 de agosto de 2026. Adiciona el Capítulo 8 al Decreto 1072 de 2015 y reglamenta la reforma laboral (Ley 2466 de 2025) junto con las Leyes 1010 de 2006, 2365 de 2024, 1257 de 2008, 248 de 1995 y 2528 de 2025.

Qué es y por qué te afecta

Hasta ahora, las obligaciones sobre acoso estaban dispersas en varias leyes. El Decreto 1040 las reúne en un solo capítulo del Decreto 1072 y las vuelve exigibles con un instrumento concreto: toda empresa debe adoptar, socializar y mantener vigentes una política y un protocolo. Ya no basta con tener el Comité de Convivencia o una política de acoso sexual por separado — la norma exige un marco integral que cubre cuatro frentes: acoso y violencia laboral, violencia basada en género, acoso sexual y discriminación.

El decreto también amplía a quién protege. No solo a trabajadores con contrato: cubre a contratistas, aprendices, pasantes, personas en misión, voluntarios, personas en busca de empleo, e incluso personas ya despedidas. Si tu organización no tiene estos dos documentos o los tiene archivados sin difundir, está incumpliendo desde ya.

Qué exige en la práctica

La norma distingue dos instrumentos complementarios. La política es la declaración institucional; el protocolo es la ruta operativa que la hace funcionar. Ambos son obligatorios.

Además, el decreto obliga a actualizar el reglamento interno de trabajo y los contratos para informar de la existencia y obligatoriedad de la política y el protocolo. La política y el protocolo deben publicarse, socializarse y actualizarse con formación al menos una vez al año.

A quién protege

Trabajadores asalariados, personas con cualquier situación contractual, trabajadores por cuenta propia o informales, personas en formación (pasantes, aprendices, practicantes, judicantes), personas despedidas, voluntarios, personas en busca de empleo, y quienes ejercen funciones de empleador. Aplica a todos los sectores, público y privado, formal e informal, urbano y rural, físico y virtual.

Cómo abordar la implementación

No construyas cuatro documentos sueltos. El error más común será tener una política de acoso sexual por un lado, el Comité de Convivencia por otro y nada sobre discriminación. El decreto pide un marco integral y articulado. Empieza por un diagnóstico de lo que ya tienes y detecta los vacíos.

Constrúyela de forma participativa. La norma exige que la política se construya con los trabajadores y, si existen, los sindicatos. Una política redactada solo por la gerencia y publicada sin consulta no cumple el requisito de construcción participativa.

Articúlala con lo que ya existe. El SG-SST, el Comité de Convivencia y la instancia de atención de acoso sexual no desaparecen: se integran. El protocolo debe decir claramente qué caso va a cada instancia — recordando que el acoso sexual y la violencia de género no son conciliables y no los tramita el Comité de Convivencia.

Actualiza reglamento y contratos. Incorpora de manera expresa la referencia a la política y el protocolo. Es una obligación puntual del decreto que suele pasarse por alto.

Difunde y forma cada año. Un documento que existe pero que nadie conoce no protege a nadie ni cumple la norma. La socialización y la formación anual son parte de la obligación, no un extra.

Lo que cuesta caro

• No tener la política y el protocolo, o tenerlos sin socializar. El Ministerio del Trabajo vigila y sanciona su inexistencia o falta de difusión vía artículos 485 y 486 del Código Sustantivo del Trabajo.
• Redactar la política sin participación de los trabajadores. La construcción participativa es un requisito expreso, no una recomendación.
• Confundir las instancias: enviar un caso de acoso sexual al Comité de Convivencia. No es conciliable y debe ir a la instancia de atención definida en el protocolo.
• Despedir o tomar represalias contra quien denuncia o testifica. Las terminaciones dentro de los seis meses siguientes a la queja carecen de efecto si se verifican los hechos denunciados.
• Olvidar actualizar el reglamento interno y los contratos con la referencia a la política y el protocolo.

Una precisión importante

El texto definitivo del decreto incorporó una frase — "la violencia o acoso sexual constituyen una modalidad de acoso laboral" — que no estaba en el proyecto sometido a consulta pública y que puede generar distintas interpretaciones sobre el alcance del acoso laboral frente al acoso sexual. Mientras la autoridad y la jurisprudencia precisan su lectura, la recomendación práctica se mantiene: opera las instancias por separado — el Comité de Convivencia para acoso laboral (Ley 1010), y la instancia de atención definida en tu protocolo para acoso sexual y violencia de género, que no son conciliables.

Contrato indefinido, a término fijo y por obra o labor: las nuevas reglas

El contrato a término indefinido es ahora la regla general. Los contratos a término fijo y por obra o labor siguen existiendo, pero con límites más estrictos que antes no había — y el más importante ya está corriendo, incluso para los contratos que firmaste hace años.

Si tu empresa contrata personal, este cambio te toca sin excepción. No importa el tamaño ni el sector: desde junio de 2025, el punto de partida legal de cualquier vinculación es el contrato indefinido. Los demás tipos no desaparecieron, pero ahora tienes que justificarlos y vigilarlos con reglas nuevas.

El punto que más cuesta entender —y el que más caro sale ignorar— es el conteo. El tope de cuatro años para los contratos a término fijo no se cuenta desde que firmaste cada contrato, sino desde que entró en vigencia la ley. Es decir: para un contrato fijo que ya llevaba años activo, el reloj empezó de nuevo en junio de 2025, y quien gestiona contratación necesita llevar ese conteo de forma activa.

Un contrato mal vigilado no genera una multa: se convierte solo en indefinido desde el día uno.

Lo que exige, en datos concretos

Estas son las reglas que cambian tu forma de contratar y renovar. Vale la pena tenerlas a la mano cuando revises cada contrato vigente:

Cómo revisarlo en tu organización

La forma práctica de abordar este cambio es tratarlo como una revisión de cartera de contratos, no como un ajuste puntual. En orden:

Primero, haz un inventario de tus contratos a término fijo. Identifica cuáles llevan más tiempo activos y calcula cuándo alcanzarían el tope de cuatro años contado desde junio de 2025. Ese calendario es lo que te permite decidir con tiempo, en vez de reaccionar cuando ya es tarde.

Después, ubica los que ya llevan tres o más prórrogas. Si el contrato es inferior a un año, la renovación que sigue a la cuarta prórroga debe ser de al menos un año. Conviene decidir con anticipación si esa vinculación más larga te sirve o si es momento de pasar a indefinido.

Revisa la redacción de los contratos por obra o labor. La obra debe describirse de forma precisa y detallada, nunca genérica: esa especificidad es justamente la condición para que el contrato sea válido como tal y no se reinterprete como indefinido.

Y documenta el preaviso en los indefinidos. El trabajador debe dar treinta días calendario para terminar el contrato de forma unilateral. Aunque no haya sanción por no cumplirlo, dejarlo por escrito es buena práctica y evita discusiones después.

Los errores que generan sanciones

Tres equivocaciones concentran casi todos los problemas que se ven en terreno:

• Pensar que el límite de cuatro años solo aplica a contratos nuevos. También corre para los que ya estaban vigentes, contado desde junio de 2025.
• Renovar un contrato por obra o labor sin especificar con precisión cuál es la obra. Eso lo convierte en indefinido desde el inicio de la relación.
• Dejar que alguien siga trabajando después de terminada la obra contratada, sin definir una obra nueva. Genera la misma conversión automática a indefinido.

Contrato de aprendizaje: el cambio que más impacta el costo de nómina

El contrato de aprendizaje pasó de ser una figura especial a un contrato laboral a término fijo. El cambio no es solo de nombre: implica un aumento real y significativo en el costo de cada aprendiz.

Artículo 21 de la Ley 2466 — la cuota de aprendices no cambió, el costo del contrato sí.

Según el tamaño de tu organización

Empresas con cuota SENA. La reforma no modificó los criterios para calcular la cuota de aprendices — solo cambió la naturaleza del contrato.

Áreas de nómina y costos. El aumento del 57,5% en el costo total debe reflejarse en el presupuesto de talento humano del próximo periodo.

Quien decide contratar vs. monetizar. La comparación económica entre tener aprendices o monetizar la cuota cambió a favor de la monetización en algunos escenarios.

Los datos concretos

La ruta recomendada

Recalcula el costo real por aprendiz. El costo mensual pasó de aproximadamente $889.688 a $1.252.993 en etapa lectiva, y de $1.252.993 a $2.268.879 en etapa práctica (cifras 2025) — un incremento del 57,5% en conjunto.

Compara contratar vs. monetizar. Con la reforma, el costo del contrato de aprendiz en etapa práctica ya supera el valor de la monetización (106,3% de su valor) — antes representaba solo el 88%.

Verifica la cobertura de seguridad social. Confirma que tus aprendices en fase práctica y formación dual estén cubiertos en salud, pensión y ARL — ya no basta solo con salud.

Revisa tu presupuesto de talento humano. Si tu organización mantiene varios aprendices, el impacto agregado en costos puede ser considerable — vale la pena proyectarlo con anticipación.

Lo que genera sanciones

• Seguir presupuestando el apoyo de sostenimiento con los porcentajes anteriores (50% y 75%) en vez de los nuevos (75% y 100%).
• No afiliar al aprendiz a pensión durante la etapa práctica, asumiendo que solo requiere salud como en el esquema anterior.
• Decidir entre contratar aprendices o monetizar sin recalcular la comparación — la relación de costos cambió a favor de la monetización en varios escenarios.

Prevención del acoso sexual laboral: la obligación que ninguna empresa puede aplazar

Toda empresa en Colombia, sin importar su tamaño, debe tener un protocolo interno de prevención y atención del acoso sexual, integrado al SG-SST. No es opcional ni depende del número de trabajadores, y despedir a quien denuncia expone a la empresa a multas de hasta 5.000 salarios mínimos diarios.

Ley 2365 de 2024, reglamentada por el Decreto 405 de 2025 — aplica a todo empleador público y privado.

Novedad: el Decreto 1040 de 2026 integró esta obligación en un marco más amplio que cubre también la violencia de género y la discriminación, y exige una política y un protocolo articulados. Esta ficha sigue vigente para el detalle del acoso sexual; el Decreto 1040 aporta el marco general.

A toda organización, sin excepción de tamaño

Todo empleador. Público o privado, de cualquier tamaño — desde una empresa de dos personas hasta una multinacional. No hay umbral mínimo de trabajadores.

Todo el contexto laboral. Cubre a trabajadores, contratistas, pasantes, practicantes y aprendices, sin importar la naturaleza del vínculo, e incluye relaciones de poder verticales y horizontales.

Área de talento humano. Es quien lidera la recepción y el trámite de las quejas de acoso sexual — que, a diferencia del acoso laboral general, no son conciliables.

Responsable del SG-SST. El protocolo debe integrarse formalmente al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, no ser un documento aparte.

Los datos concretos

La ruta recomendada

Redacta la política y el protocolo. Define qué es acoso sexual en tu organización, la ruta de atención (canales de queja, responsables, plazos) y las garantías para la víctima. Debe quedar reflejado en el reglamento interno.

Intégralo al SG-SST. El protocolo no vive como documento suelto: forma parte del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, con sus registros, responsables y seguimiento.

Capacita y difunde. Sensibiliza a todo el personal — no basta con tener el documento. La ley exige que sea ampliamente conocido y practicado en la vida diaria de la organización.

Define quién recibe y tramita las quejas. El acoso sexual no es conciliable y no lo maneja el Comité de Convivencia: la recepción y trámite corresponde a talento humano, con reserva y protección al denunciante.

Lo que cuesta caro

• Confundir el acoso sexual con el acoso laboral general y remitirlo al Comité de Convivencia. El acoso sexual no es conciliable y puede constituir delito penal.
• Tener la política solo en el papel, sin difusión ni capacitación. La ley exige que sea ampliamente conocida; un documento archivado no cumple.
• Despedir o trasladar a quien denuncia dentro de los seis meses siguientes. Se presume retaliación y expone a multas de hasta 5.000 salarios mínimos diarios.
• Asumir que "somos muy pequeños para esto". La obligación no depende del tamaño: aplica desde el primer trabajador.

Estándares mínimos del SG-SST: cuántos debe cumplir tu empresa

No todas las empresas cumplen los mismos requisitos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. La Resolución 0312 define tres niveles — 7, 21 o 60 estándares — según el número de trabajadores y la clase de riesgo. Saber cuál te aplica es el primer paso antes de implementar.

Resolución 0312 de 2019 — aplica a todo empleador y contratante de personal.

Según el tamaño y el riesgo de tu organización

7 estándares. Empresas de menos de 11 trabajadores clasificadas en riesgo I, II o III. Es el nivel mínimo.

21 estándares. Empresas de 11 a 50 trabajadores en riesgo I, II o III, y unidades agropecuarias de menos de 10 con esos mismos riesgos.

60 estándares. Empresas de más de 50 trabajadores, y toda empresa clasificada en riesgo IV o V, sin importar cuántos trabajadores tenga.

El riesgo manda. Una constructora de 3 personas (riesgo V) cumple los 60 estándares completos, igual que una empresa de 500. El riesgo pesa más que el tamaño.

Los datos concretos

La ruta recomendada

Confirma tu clase de riesgo. Es la clase con la que tu empresa está afiliada a la ARL, según la actividad económica. Este dato, junto al número de trabajadores, define cuántos estándares te aplican.

Identifica tu nivel: 7, 21 o 60. Cruza tamaño y riesgo para saber tu punto de partida. Nuestra calculadora de estándares lo resuelve en segundos dentro del autodiagnóstico.

Haz la autoevaluación. Mide dónde estás hoy frente a los estándares que te aplican. El resultado (crítico, moderado o aceptable) marca la urgencia del plan.

Construye el plan de mejoramiento. Cierra las brechas priorizando lo crítico. El sistema no es un archivador de documentos: son prácticas que deben vivir en la operación.

Lo que cuesta caro

• Asumir el nivel solo por el número de trabajadores e ignorar el riesgo. Una empresa pequeña en riesgo V debe cumplir los 60 estándares, no 7.
• Tratar el SG-SST como una carpeta de documentos para mostrar en la inspección, en lugar de un sistema vivo que reduce accidentes reales.
• Omitir la autoevaluación anual con corte a diciembre — es obligatoria y su ausencia es hallazgo directo ante el Ministerio.

Qué significa certificarse en ISO 9001 (y qué no)

La ISO 9001 es la norma de sistemas de gestión más implementada del mundo. Su objetivo no es hacer un producto perfecto, sino garantizar que la organización tenga la capacidad de entregar de forma consistente lo que promete. A diferencia de las normas de SST, es voluntaria — pero abre puertas comerciales que el cumplimiento legal por sí solo no abre.

NTC-ISO 9001:2015, adoptada en Colombia por ICONTEC — no es obligatoria por ley.

No es solo para grandes empresas

Cualquier tamaño. Desde una empresa de una persona hasta una multinacional. La norma no exige un mínimo de trabajadores ni un sector específico.

Quien vende a otras empresas. Muchos clientes corporativos y del sector público exigen proveedores certificados. Sin el certificado, quedas fuera de esas licitaciones.

Quien quiere ordenar procesos. Empresas que crecieron por costumbre y necesitan estructura. La ISO 9001 obliga a documentar y estandarizar lo que hoy vive en la cabeza de las personas.

Quien planea un sistema integrado. Es la base más natural para luego sumar ISO 45001 (SST) e ISO 14001 (ambiental) en un solo sistema HSEQ.

Los datos concretos

La ruta recomendada

Diagnóstico de brechas. Compara lo que tu empresa hace hoy contra lo que pide la norma. Define el punto de partida real antes de documentar nada.

Mapea y documenta tus procesos. Identifica los procesos clave, sus responsables e indicadores. Aquí es donde el conocimiento tácito se vuelve estructura.

Implementa y genera evidencia. Pon el sistema a funcionar y acumula registros reales durante unos meses. La certificadora audita prácticas, no intenciones.

Auditoría de certificación. Un organismo acreditado (como ICONTEC u otros) verifica el sistema y emite el certificado, válido por tres años con seguimientos anuales.

Lo que desperdicia el esfuerzo

• Certificarse solo por el sello, sin cambiar cómo se opera. El certificado sin sistema real se cae en la primera auditoría de seguimiento.
• Documentar procesos que nadie sigue. La norma pide que lo escrito y lo que se hace coincidan — un manual que no se usa es un hallazgo.
• Copiar el sistema de otra empresa. La ISO 9001 se construye sobre tus procesos y contexto; un sistema prestado no refleja tu operación.

Horas extra y recargos: los topes, el registro y el calendario 2025-2027

Ya no se necesita permiso del Ministerio del Trabajo para laborar horas extra, pero a cambio la ley exige un registro detallado. Esta ficha resume los topes vigentes y el escalonamiento de los recargos por descanso obligatorio.

Artículos 12 y 15 de la Ley 2466 — el recargo dominical sube gradualmente cada julio.

Según el tamaño de tu organización

Todo empleador. Cualquier empresa que ordene trabajo suplementario a sus trabajadores, sin importar el tamaño.

Excepción parcial. Salud y vigilancia privada tienen límites distintos de horas extra semanales por la naturaleza de sus turnos.

Áreas de nómina. El registro detallado ahora es responsabilidad exclusiva del empleador, sin aval previo del Ministerio.

Los datos concretos

La ruta recomendada

Diseña o adopta un formato de registro. Debe incluir nombre del trabajador, actividad desarrollada, número de horas (diurnas o nocturnas) y el soporte del pago correspondiente.

Entrega el registro a quien lo solicite. El trabajador puede pedir la relación de sus horas extra junto con el soporte de pago — la empresa debe estar lista para entregarlo sin demoras.

Verifica el escalón de recargo vigente. Confirma en qué julio estás parada (2025: 80%, 2026: 90%, 2027: 100%) y que tu nómina aplique el porcentaje correcto según la fecha.

Ten el registro disponible ante requerimientos. Si una autoridad judicial o administrativa lo solicita y no lo tienes, el Ministerio del Trabajo puede imponer sanciones — incluida la suspensión de la facultad de ordenar horas extra por 6 meses.

Lo que genera sanciones

• No llevar ningún registro de horas extra pensando que, como ya no hay permiso previo del Ministerio, tampoco hay obligación de documentarlo — es justo lo contrario.
• Seguir aplicando el recargo dominical del 80% después de julio de 2026, cuando ya debería estar en 90%.
• Permitir que un trabajador exceda las 2 horas extra diarias o las 12 semanales, incluso con su consentimiento — el tope es legal, no negociable.

Jornada laboral y horario nocturno: qué cambió y desde cuándo aplica

La Ley 2466 de 2025 adelantó el inicio del recargo nocturno y confirmó la reducción de la jornada máxima semanal. Esta ficha resume qué exige la norma hoy y qué debes revisar en tu nómina.

Artículo 10 de la Ley 2466 — ya en aplicación plena.

Según el tamaño de tu organización

Todas las empresas. Sin excepción por tamaño o sector. La única diferencia son los límites de horas extra, distintos para salud y vigilancia.

Turnos nocturnos o rotativos. Especial atención si operas call centers, vigilancia, salud, hotelería, transporte o manufactura con turnos.

Áreas de nómina y RRHH. Quien liquida la nómina debe reparametrizar el sistema antes de la siguiente liquidación.

Los datos concretos

La ruta recomendada

Reparametriza tu sistema de nómina. Si tu software de nómina sigue calculando el recargo nocturno desde las 9:00 p.m., está liquidando mal desde diciembre de 2025 — la exposición se acumula cada mes.

Identifica quién trabaja entre 7 y 9 p.m.. Ese es el rango de dos horas que antes no generaba recargo y ahora sí. Revisa turnos de call center, vigilancia, comercio con horario extendido y salud.

Actualiza el Reglamento Interno de Trabajo. El nuevo horario nocturno debe quedar reflejado ahí — más aún si tu reglamento define turnos o rangos horarios específicos.

Revisa la jornada semanal pactada. Confirma que ningún contrato o turno exceda las 42 horas semanales sin que se liquide correctamente como hora extra.

Lo que genera sanciones

• Dejar el sistema de nómina calculando el recargo nocturno desde las 9:00 p.m. en vez de las 7:00 p.m. — genera pagos insuficientes acumulados desde diciembre de 2025.
• Asumir que el porcentaje del recargo nocturno cambió. No cambió: sigue siendo 35%. Lo que cambió es la hora desde la que se cuenta.
• No ajustar los turnos de trabajadores que están justo en el rango de 7 a 9 p.m., asumiendo que como 'siempre trabajaron esas horas' no hay nada que revisar.

Proceso disciplinario laboral: el procedimiento obligatorio antes de sancionar

Aplicar una sanción disciplinaria sin seguir el procedimiento correcto ya no es solo un riesgo — es un incumplimiento directo del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la reforma.

Artículo 7 de la Ley 2466, que modificó el artículo 115 del CST — debe estar incorporado en el Reglamento Interno de Trabajo y se complementa con la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia.

Actualización normativa. La Circular 0048 de 2026, que antes precisaba este procedimiento, fue derogada por la Resolución 2708 del 20 de agosto de 2026. El debido proceso disciplinario sigue siendo obligatorio: ahora se sustenta directamente en el Art. 115 del CST, el reglamento interno de cada empresa y la Corte Suprema, no en la circular.

Según el tamaño de tu organización

Toda empresa. Aplica a cualquier sanción disciplinaria — memorandos, llamados de atención, suspensiones.

Excepción simplificada. Micro y pequeñas empresas de hasta 10 trabajadores y trabajadores del hogar: solo deben escuchar previamente al trabajador.

No aplica a despidos. El procedimiento no cubre despidos con justa causa ni terminaciones por causa objetiva — esas siguen su propia regulación.

Los datos concretos

La ruta recomendada

Documenta cada paso del proceso. Comunicación formal, hechos por escrito, traslado de pruebas, plazo de defensa, decisión motivada — cada etapa debe quedar registrada, no solo ejecutada informalmente.

Respeta el plazo mínimo de 5 días. Es un piso legal: cualquier proceso que le dé al trabajador menos tiempo para defenderse incumple la norma, sin importar la gravedad de la falta.

Aplica el principio de proporcionalidad. La sanción impuesta debe corresponder a la gravedad real de los hechos — decisiones desproporcionadas son más vulnerables a ser impugnadas.

Distingue disciplina de despido. El procedimiento no reemplaza ni se confunde con un despido con justa causa — revisa cómo tu empresa ha regulado ambas figuras en el contrato y el reglamento.

Lo que genera sanciones

• Aplicar una sanción (incluso un llamado de atención) sin comunicación formal previa ni oportunidad real de defensa.
• Dar menos de 5 días al trabajador para presentar su defensa, aunque la falta parezca evidente — el plazo mínimo no es negociable.
• Confundir el procedimiento disciplinario con el proceso de despido con justa causa, aplicando garantías de uno donde corresponde el otro.

Reglamento Interno de Trabajo: el plazo que ya venció

La reforma laboral dio 12 meses para actualizar el Reglamento Interno de Trabajo. Ese plazo venció el 25 de junio de 2026 — si tu organización no lo ha actualizado, ya está fuera de tiempo.

Artículos 7 y 8 de la Ley 2466 — revisión urgente si aún no se ha actualizado.

Según el tamaño de tu organización

Toda empresa con Reglamento. Si tu organización tiene Reglamento Interno de Trabajo vigente, debía haberlo actualizado antes del 25 de junio de 2026.

Excepción parcial en el proceso. El procedimiento disciplinario detallado no aplica a trabajadores del hogar ni a micro y pequeñas empresas de menos de 10 trabajadores.

Áreas legal y de RRHH. Responsables de revisar, actualizar, socializar y volver a publicar el documento completo.

Los datos concretos

La ruta recomendada

Verifica si ya actualizaste tu Reglamento. Si el plazo venció el 25 de junio de 2026 y tu organización no lo ha hecho, es la prioridad inmediata — no hay una multa automática pero sí debilidad probatoria ante cualquier proceso disciplinario.

Incorpora el nuevo procedimiento disciplinario. Debe reflejar las etapas exigidas: comunicación formal, indicación de hechos, traslado de pruebas, oportunidad de descargos, decisión motivada y posibilidad de impugnación.

Actualiza jornada, recargos y licencias. El reglamento debe reflejar el nuevo horario nocturno (7:00 p.m.), la jornada de 42 horas, y las licencias nuevas (calamidad doméstica, citas médicas, obligaciones escolares).

Publica y deja constancia. Si publicas de forma virtual, no necesitas múltiples copias físicas — pero sí debes poder demostrar que los trabajadores tuvieron acceso efectivo.

Lo que genera sanciones

• No haber actualizado el reglamento pensando que el plazo aún corre — venció el 25 de junio de 2026, ya pasado.
• Actualizar el documento pero no socializarlo ni dejar evidencia de que el equipo lo conoció — la publicación es un requisito, no un formalismo.
• Incorporar el nuevo procedimiento disciplinario sin ajustarlo a la excepción de micro y pequeñas empresas de menos de 10 trabajadores, si aplica.

Capitalismo Consciente: las empresas con propósito son más rentables

Durante décadas se creyó que una empresa tenía que elegir: o ganaba dinero, o cuidaba a su gente y su entorno. La evidencia de los últimos veinte años dice lo contrario. Las organizaciones que operan con un propósito claro y cuidan a todos los que dependen de ellas no solo son más humanas — son consistentemente más rentables. No es filosofía: es lo que muestran los números.

Hay una idea muy arraigada en la gerencia tradicional: que el único fin de una empresa es maximizar la utilidad para el dueño. Todo lo demás — la gente, los clientes, los proveedores, la comunidad — son medios para ese fin. Suena eficiente. El problema es que, en la práctica, las empresas que operan solo desde ahí terminan siendo frágiles: pierden gente buena, queman proveedores, desgastan su reputación y viven persiguiendo la próxima venta.

Frente a eso surgió una forma distinta de entender el negocio, construida sobre una observación simple: las empresas más admiradas y duraderas del mundo tienen algo en común que va más allá de su producto. Tienen un propósito que la gente reconoce, y tratan a todos sus grupos de interés como parte del éxito, no como costos a reducir. Cuando se estudió su desempeño financiero a lo largo de los años, superaron ampliamente al promedio del mercado.

Los cuatro pilares, en lenguaje de gerente

1. Un propósito más allá de la utilidad. No se trata de dejar de ganar dinero — se trata de tener una razón de ser que le dé sentido al trabajo de todos. La utilidad es el resultado de hacer bien las cosas, no el único objetivo. Cuando el equipo entiende para qué existe la empresa más allá de facturar, trabaja distinto. Pregúntate: si le pido a tres de mis colaboradores que me digan para qué existe esta empresa, ¿me darían la misma respuesta?

2. Cuidar a todos los que dependen de la empresa, no solo al dueño. Clientes, empleados, proveedores, la comunidad. No por generosidad, sino porque una empresa es un sistema: si maltratas a tus proveedores, tarde o temprano te falla la cadena; si tu gente no está bien, tus clientes lo sienten. Las empresas que prosperan entienden que cuidar cada relación es cuidar el negocio.

3. Liderazgo al servicio, no al mando. El líder consciente no es el que tiene todas las respuestas ni el que controla cada decisión. Es el que pone el propósito y a las personas por encima de su propio ego. Escucha, confía, da espacio. Su fortaleza no viene de vigilar, sino de la claridad con que comunica hacia dónde va la empresa.

4. Una cultura que se vive, no que se cuelga en la pared. Los valores no sirven de nada si están en un cuadro en la recepción pero nadie los aplica cuando toca tomar una decisión difícil. La cultura consciente es la que se nota en cómo se trata a la gente un martes cualquiera, no en el mural de la entrada.

Por qué esto sí es un argumento de negocio

Un gerente escéptico dirá: "esto suena bonito, pero yo tengo una nómina que pagar". Justo por eso importa. Las empresas con propósito genuino y cultura sólida retienen mejor a su gente — y reemplazar a alguien bueno cuesta mucho más de lo que parece. Sus clientes vuelven, porque perciben algo que la competencia no da. Sus proveedores las tratan como socios, no como una factura más. Todo eso se traduce en menos costos ocultos, más estabilidad y, al final, más margen.

No es que estas empresas ganen dinero a pesar de cuidar a su gente. Ganan dinero porque lo hacen. Consciencia y rentabilidad no son opuestos — son aliados cuando el sistema está bien diseñado.

Por dónde empezar

No necesitas rediseñar tu empresa mañana. Empieza por una pregunta honesta: ¿mi organización tiene un propósito claro que mi gente reconoce, o solo tiene metas de venta? Y después: ¿estoy tratando a mis clientes, mi equipo y mis proveedores como parte del éxito, o como costos a exprimir? Las respuestas te dirán dónde está la oportunidad más grande — que casi siempre es también la más rentable.

Actualizar el SG-SST no es un trámite, es una revisión organizacional

Cada año, miles de empresas colombianas "actualizan" su Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la misma forma: cambian la fecha de los documentos, firman lo que hay que firmar, y lo archivan hasta el año siguiente. Cumplen en el papel. Pero se pierden lo más valioso — porque actualizar bien el SG-SST es una de las mejores oportunidades del año para ver cómo está funcionando de verdad la organización.

El SG-SST nació como una obligación legal, y por eso la mayoría lo trata como tal: algo que se hace para que no llegue una multa del Ministerio. Se documenta, se pasa la autoevaluación de estándares mínimos, y listo. El problema es que un sistema que solo existe para cumplir en el papel no previene nada. La empresa puede tener toda la documentación al día y, al año siguiente, repetir el mismo accidente o el mismo ausentismo.

Lo que una actualización real saca a la luz

Cuando actualizas el SG-SST en serio — no solo cambiando fechas — te obliga a mirar cosas que revelan el estado completo de la organización:

Cómo fluye la información. ¿La gente reporta las condiciones inseguras antes de que pase algo, o se enteran todos después del accidente? Un sistema con cero reportes no es un sistema seguro — es uno donde la gente no habla. Eso no es un problema de SST: es un problema de cultura que el SG-SST te ayuda a detectar.

Qué tan al día estás con la norma que cambió. La reforma laboral y las actualizaciones normativas modifican obligaciones cada año. Revisar el SG-SST es el momento de confirmar que la empresa se adaptó — no solo en SST, sino en jornada, contratación y riesgo psicosocial, que están conectados.

Si lo documentado coincide con lo que pasa en el piso. La brecha entre el manual y la operación real es donde viven los accidentes. Una actualización honesta compara las dos cosas: lo que el papel dice que se hace, y lo que de verdad se hace.

Dónde está expuesta la empresa. Los riesgos críticos cambian con el tiempo — nueva maquinaria, nuevos procesos, más gente. La actualización es la oportunidad de revisar si los controles siguen sirviendo o quedaron obsoletos.

El error de tratarlo como trámite

Cuando el SG-SST se actualiza como un trámite, se pierde toda esa información. Peor: se genera una falsa sensación de seguridad. "Estamos al día" en el papel, mientras los problemas reales siguen ahí, esperando. Y cuando llega una inspección — o un accidente grave — la diferencia entre un sistema vivo y uno de papel se vuelve dolorosamente evidente.

El SG-SST bien entendido no es una carga administrativa. Es una revisión anual del estado de tu organización, disfrazada de obligación legal. La empresa que lo aprovecha así obtiene dos cosas por el precio de una: cumple con el Ministerio, y entiende cómo está funcionando de verdad.

Cómo hacerlo distinto este año

La próxima vez que toque actualizar, no empieces por los documentos. Empieza por las preguntas: ¿qué nos pasó este año que no debió pasar? ¿La gente está reportando? ¿Lo que escribimos coincide con lo que hacemos? ¿Nos adaptamos a lo que cambió en la norma? Los documentos vienen después — y cuando vienen desde esas preguntas, el sistema por fin sirve para lo que fue creado: proteger a la gente y a la empresa.

Por qué estandarizar tus procesos mejora el bienestar de todo el equipo

Cuando se habla de estandarizar procesos, casi todo el mundo piensa en eficiencia, en ahorrar tiempo o en pasar una auditoría. Todo eso es cierto. Pero hay un beneficio que casi nadie menciona y que puede ser el más importante de todos: cuando los procesos están claros, la gente trabaja más tranquila. Estandarizar no es burocracia — es una forma concreta de cuidar a tu equipo.

Piensa en cómo se siente trabajar en una empresa donde nada está definido. Cada tarea se hace distinto según quién la haga. Cuando falta la persona que "sabe cómo va", todo se detiene. Los nuevos tardan meses en entender lo que deberían aprender en días. Y cuando algo sale mal, empieza la búsqueda del culpable, porque nadie sabe con certeza en qué paso estaba el error. Eso desgasta. No solo cuesta dinero — cuesta bienestar.

Lo que un proceso claro le da a las personas

Tranquilidad de saber qué se espera. Cuando una persona sabe exactamente cómo se hace su trabajo, cuál es el resultado esperado y hasta dónde llega su decisión, trabaja sin la ansiedad constante de "¿lo estaré haciendo bien?". La claridad reduce el estrés. La ambigüedad lo multiplica.

Poder descansar sin que todo se caiga. En una empresa sin procesos, tomar vacaciones es un problema — porque solo tú sabes cómo va lo tuyo. Cuando el proceso está documentado, otra persona puede cubrirte. Eso significa que la gente puede enfermarse, descansar o tener una emergencia sin que la organización colapse ni cargue de culpa al que faltó.

Menos conflictos y menos culpas. Gran parte de los roces entre áreas nacen de la ambigüedad: "yo pensé que eso lo hacías tú". Cuando el proceso define quién hace qué, esos conflictos desaparecen. La gente deja de pelear por los límites y empieza a colaborar dentro de ellos.

Un onboarding humano para quien llega. Recibir a alguien nuevo y soltarlo sin guía es cruel — y común. Un proceso documentado convierte las primeras semanas en algo manejable: la persona aprende con una referencia clara, no a punta de errores y regaños. Empieza a aportar antes y se siente parte más rápido.

Estandarizar no es volver rígida a la empresa

Aquí hay un miedo legítimo: que estandarizar convierta a la empresa en una máquina burocrática donde nadie puede pensar. Pero un buen proceso no es una camisa de fuerza — es un piso firme. Define lo que debe ser consistente para que las personas tengan energía y claridad para lo que sí requiere criterio. Estandarizas lo repetitivo justamente para liberar a la gente de tener que reinventarlo cada vez.

Cuando el equipo entiende esto, deja de ver la documentación como control y empieza a verla como lo que es: una forma de que el trabajo sea más justo, más predecible y menos agotador para todos.

Por dónde empezar

No tienes que documentar toda la empresa de golpe. Empieza por el proceso que más dolor causa hoy — ese que, cuando falla o cuando falta cierta persona, genera caos. Escríbelo con quienes lo hacen, no desde un escritorio. Vas a descubrir dos cosas: que el proceso mejora, y que la gente que participó se siente más dueña y más tranquila con su trabajo. Ese es el verdadero rendimiento de estandarizar — y se mide en bienestar, no solo en tiempo.

COPASST: qué es, cómo se conforma y cada cuánto se reúne

El Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo (COPASST) es uno de los requisitos que más se olvida — hasta que llega la inspección. No es un trámite de papel: es el mecanismo por el que trabajadores y empleador vigilan juntos que el SG-SST funcione de verdad. Saber cómo conformarlo y mantenerlo activo es parte de estar en regla.

Qué es y por qué te afecta

El COPASST es un comité conformado por igual número de representantes del empleador y de los trabajadores, encargado de promover y vigilar el cumplimiento del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. "Paritario" significa exactamente eso: mitad empleador, mitad trabajadores, para que la vigilancia sea equilibrada.

No tenerlo conformado — o tenerlo solo en el papel, sin reuniones ni actas — es una de las faltas que el Ministerio del Trabajo detecta con más facilidad, porque las actas de reunión son la evidencia de que existe.

A quién aplica

Empresas de 10 o más trabajadores. Deben conformar el COPASST con representantes de ambas partes, según el tamaño de la empresa.

Empresas de menos de 10 trabajadores. No conforman comité, pero deben designar un Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo, que cumple funciones equivalentes.

Qué exige en la práctica

• Conformación paritaria: igual número de representantes del empleador y de los trabajadores. Los del empleador los designa la empresa; los de los trabajadores se eligen por votación.
• Vigencia de dos años: los miembros se eligen para un período de dos años y pueden ser reelegidos.
• Reuniones mensuales: el comité debe reunirse por lo menos una vez al mes, en horario de trabajo, y dejar acta de cada reunión.
• Actas como evidencia: cada reunión se documenta. Las actas son la prueba de que el comité está activo — sin ellas, para el Ministerio el COPASST no existe.

Cómo abordar la implementación

Conformarlo bien va más allá de nombrar personas: implica convocar la elección de los representantes de los trabajadores de forma documentada, capacitar a los miembros en sus funciones, establecer un cronograma de reuniones mensuales realista, y — lo más importante — que el comité tenga funciones reales, no decorativas. Un COPASST que se reúne para firmar un acta y nada más no protege a nadie ni convence a un inspector.

Errores comunes

• Conformarlo solo con gente del empleador, rompiendo la paridad que exige la norma.
• Tenerlo "conformado" pero sin reuniones ni actas — el error más frecuente y el más fácil de detectar.
• No documentar la elección de los representantes de los trabajadores.
• Dejar vencer el período de dos años sin renovar el comité.

Investigación de accidentes de trabajo: qué exige la norma y en qué plazo

Cuando ocurre un accidente, la reacción natural es atender al trabajador y seguir con la operación. Pero la norma exige algo más: investigar por qué pasó, para que no se repita. La Resolución 1401 de 2007 define cómo y en cuánto tiempo hacerlo — y no cumplir expone a la empresa a sanciones, además de dejar el riesgo intacto.

Qué es y por qué te afecta

La investigación de accidentes es un proceso sistemático para determinar las causas reales de un accidente o incidente de trabajo, con el fin de implementar medidas que eviten que vuelva a ocurrir. No busca culpables: busca causas. Esa distinción es la que separa una investigación útil de una cacería de responsables que no previene nada.

La norma también cubre los incidentes — esos "casi accidentes" donde no hubo lesión pero pudo haberla. Investigarlos es la forma más barata de prevenir: corriges el riesgo antes de que alguien se lastime.

A quién aplica

Todas las empresas, sin importar tamaño ni sector. Toda organización con trabajadores está obligada a investigar los accidentes e incidentes que ocurran en el marco de su actividad.

Qué exige en la práctica

• Plazo de 15 días: todos los accidentes e incidentes deben investigarse dentro de los quince (15) días siguientes a su ocurrencia.
• Equipo investigador: la investigación la realiza un equipo que incluye al jefe inmediato del accidentado, un representante del COPASST y el responsable del SG-SST.
• Metodología y formato: la empresa adopta una metodología de investigación (puede usar la que le facilite su ARL) y un formato que cumpla los requisitos mínimos de la norma.
• Accidentes graves y mortales: se remite el informe a la ARL dentro de los 15 días siguientes al evento. La ARL evalúa y emite concepto; en los mortales, el caso llega al Ministerio del Trabajo.

Cómo abordar la implementación

Investigar bien implica ir más allá de llenar el formato: significa buscar las causas de fondo — no quedarse en "el trabajador fue descuidado", sino preguntar por qué fue posible el descuido (falta de capacitación, un procedimiento inseguro, presión de tiempo, equipo en mal estado). Las medidas correctivas que salen de esa causa real son las que de verdad previenen. Y cerrar el ciclo: verificar que las medidas se implementaron y funcionaron.

Errores comunes

• Investigar solo los accidentes graves e ignorar los leves y los incidentes — donde están las señales tempranas.
• Quedarse en la causa inmediata ("se resbaló") sin llegar a la causa raíz ("el piso siempre está mojado y nadie lo reporta").
• Buscar culpables en lugar de causas — la gente deja de reportar y el sistema se queda ciego.
• No cerrar el ciclo: definir medidas correctivas y nunca verificar que se implementaron.

ISO 45001: la norma internacional de seguridad y salud en el trabajo

La ISO 45001 es la norma internacional para sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo. No reemplaza al SG-SST obligatorio en Colombia — lo eleva a un estándar internacional certificable. Es el paso natural para empresas que ya cumplen la ley y quieren demostrar, dentro y fuera del país, que la seguridad es parte de su forma de operar.

Qué es y por qué te afecta

ISO 45001:2018 es el estándar internacional que define los requisitos de un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo. A diferencia del SG-SST, que es obligatorio por ley colombiana, la ISO 45001 es voluntaria y certificable: una entidad externa audita tu sistema y, si cumple, emite un certificado reconocido internacionalmente.

La buena noticia para las empresas colombianas: como ya implementaste el SG-SST bajo el Decreto 1072 y la Resolución 0312, tienes gran parte del camino recorrido. La ISO 45001 organiza y eleva eso a un marco internacional.

A quién aplica

Cualquier organización que quiera certificar su gestión de seguridad, sin importar tamaño ni sector. Es especialmente valiosa para:

Quien vende a clientes corporativos o internacionales. Muchos exigen proveedores certificados en seguridad. El certificado abre puertas comerciales que el cumplimiento legal por sí solo no abre.

Quien ya tiene otros sistemas ISO. Comparte estructura con ISO 9001 (calidad) e ISO 14001 (ambiental), por lo que se integra de forma natural en un sistema de gestión unificado.

Qué exige en la práctica

• Liderazgo visible: la alta dirección debe involucrarse activamente, no delegar la seguridad al responsable de SST y desentenderse.
• Participación de los trabajadores: la norma pone fuerte énfasis en la consulta y participación real de los trabajadores, no solo en la documentación.
• Enfoque en riesgos: identificar peligros, evaluar riesgos y establecer controles de forma sistemática y verificable.
• Mejora continua: el sistema debe demostrar que aprende y mejora con el tiempo, con indicadores y auditorías internas.

Cómo abordar la implementación

El punto de partida es aprovechar lo que ya tienes: tu SG-SST es la base. El trabajo consiste en cerrar las brechas entre lo que exige el Decreto 1072 y lo que exige la ISO 45001 — sobre todo en participación de los trabajadores, gestión del cambio y demostración de mejora continua. No se trata de construir un sistema nuevo desde cero, sino de madurar el que ya operas hasta que resista una auditoría de certificación.

Errores comunes

• Buscar la certificación como un trofeo de pared, sin que la seguridad cambie en la operación real.
• Duplicar sistemas: mantener el SG-SST y la ISO 45001 como dos cosas separadas, en vez de integrarlos en uno solo.
• Dejar el liderazgo fuera — la norma exige compromiso visible de la dirección, y los auditores lo verifican.
• Documentar la participación de los trabajadores sin que sea real; los auditores entrevistan a la gente.

Reforma laboral Ley 2466: todos los cambios y sus fechas, en un solo lugar

La reforma laboral no entró toda de golpe: sus cambios aplican de forma escalonada entre 2025 y 2027. Eso hace fácil perder de vista qué ya está vigente y qué falta. Este resumen ordena los cambios clave de la Ley 2466 de 2025 por fecha, para que sepas exactamente qué debe estar reflejado hoy en tu nómina y qué viene después.

Qué es la Ley 2466

La Ley 2466 de 2025 es la reforma laboral más significativa de los últimos años en Colombia. Modifica el Código Sustantivo del Trabajo y redefine cómo se calculan la jornada, los recargos nocturnos, los dominicales y festivos, y cómo se contrata. Se sancionó el 25 de junio de 2025 y sus efectos se despliegan de forma gradual.

Los cambios, por fecha

Junio de 2025 — se sanciona la ley. Entra en vigencia el marco general. El recargo dominical y festivo sube al 80%.

25 de diciembre de 2025 — cambia el horario nocturno. La jornada nocturna ahora empieza a las 7:00 p.m. (antes 9:00 p.m.). Esto significa dos horas adicionales de recargo nocturno del 35% para cada trabajador con turno en ese horario. Es uno de los cambios que más empresas pasaron por alto.

1 de julio de 2026 — dos cambios importantes. El recargo dominical y festivo sube al 90%. Y la jornada semanal máxima baja a 42 horas, como último escalón del proceso que empezó con la Ley 2101 de 2021. Menos horas ordinarias por la misma remuneración significa que el valor de la hora ordinaria sube — y con él, la base sobre la que se calculan horas extra y recargos.

1 de julio de 2027 — el recargo llega al 100%. Un domingo o festivo trabajado se pagará al doble de un día ordinario. Cualquier operación de fin de semana debería modelar hoy este escenario, no el actual.

Otros cambios que debes revisar

• Contratos a término fijo: límite de 4 años acumulados (incluyendo prórrogas). Al superarlo, el contrato se vuelve indefinido de forma automática.
• Contrato de aprendizaje: los aprendices del SENA pasan a ser contratación laboral formal.
• Horas extra: se eliminó la obligación de pedir autorización al Ministerio del Trabajo, aunque se mantienen los límites de 2 diarias y 12 semanales y las sanciones por incumplimiento.

Qué hacer con esto

La adaptación no es opcional: implica actualizar los rangos horarios de la nómina (jornada nocturna desde las 7 p.m.), configurar las tarifas escalonadas de recargo, ajustar los contratos a término fijo y proyectar el nuevo costo laboral. Cada ficha de esta biblioteca desarrolla uno de estos temas en detalle — usa este resumen como mapa y entra a la que necesites.

Registro anual del SG-SST: el reporte de autoevaluación que vence cada año

Cada año tu empresa debe autoevaluar su Sistema de Gestión de SST y registrar el resultado ante el Ministerio del Trabajo. No es opcional, tiene fecha límite, y muchas empresas lo descubren tarde. La Circular 0027 de 2026 fijó el calendario vigente: el reporte de la autoevaluación del año 2025 va hasta el 31 de julio de 2026.

Qué es y por qué te afecta

La Resolución 0312 de 2019 obliga a toda empresa a hacer, cada mes de diciembre, una autoevaluación de sus estándares mínimos de SG-SST, y a formular un plan de mejoramiento con base en los resultados. La Circular 0027 de 2026 recuerda esa obligación y fija el calendario y la plataforma para registrarla en el año en curso.

En términos simples: no basta con tener el SG-SST implementado. Cada año hay que medirse a uno mismo con la tabla de estándares, sacar un puntaje, y registrar ese puntaje ante el Ministerio. Ese registro es la evidencia de que el sistema está vivo.

A quién aplica

Todos los empleadores y contratantes: empresas públicas y privadas, contratantes de personal bajo contratos civiles o comerciales, empresas de servicios temporales y demás obligados a implementar el SG-SST. Sin distinción por tamaño.

Qué exige en la práctica

• Autoevaluación en diciembre: cada año, en diciembre, se aplica la autoevaluación de estándares mínimos del año que termina, con la tabla de valores de la Resolución 0312.
• Plan de mejoramiento: con base en el puntaje, se formula un plan que corrija los hallazgos — con acciones concretas, responsables y fechas.
• Envío a la ARL: se remite copia de la autoevaluación y del plan de mejoramiento a la ARL para su análisis y recomendaciones.
• Registro en plataforma: se registra en la aplicación del Fondo de Riesgos Laborales (sgrl.mintrabajo.gov.co). Para la vigencia 2026, el registro de la autoevaluación de 2025 va hasta el 31 de julio de 2026.

Cómo abordar el registro

El error de fondo es tratar el registro como un trámite de última hora: entrar a la plataforma en julio, marcar casillas y salir. Hecho así, no protege nada. El registro bien hecho parte de una autoevaluación honesta en diciembre — comparar la realidad de la operación contra cada estándar, sin inflar el puntaje — y de un plan de mejoramiento que de verdad se ejecute durante el año. La plataforma es el último paso, no el primero.

Errores comunes

• Inflar el puntaje de la autoevaluación para "quedar bien" — y quedar sin evidencia real ante una inspección.
• Registrar sin conservar los soportes documentales que respaldan cada estándar reportado.
• Hacer un plan de mejoramiento genérico que no responde a los hallazgos reales.
• Descubrir el plazo en julio y correr, en vez de tener el ciclo listo desde diciembre.

Prácticas laborales y contrato de aprendizaje: las nuevas reglas del Decreto 0223

Si tu empresa recibe practicantes o aprendices, las reglas cambiaron. El Decreto 0223 del 5 de marzo de 2026 reemplazó por completo la reglamentación anterior y la unificó en un solo texto. Es consecuencia directa de la reforma laboral, y aclara obligaciones que antes estaban dispersas y se interpretaban de maneras contradictorias.

Qué es y por qué te afecta

El Decreto 0223 de 2026 subroga —es decir, reemplaza en su totalidad— el capítulo del Decreto 1072 de 2015 que regulaba las prácticas laborales y el contrato de aprendizaje. Llega como desarrollo de la Ley 2466 de 2025, que había creado una nueva categoría especial para el contrato de aprendizaje.

Lo importante para ti: todo lo que tu empresa usaba antes sobre practicantes y aprendices quedó reemplazado por este texto. Si vinculas estudiantes, tus formatos y procesos deben actualizarse.

A quién aplica

Toda empresa —pública o privada— que reciba practicantes o aprendices. El decreto regula tanto las prácticas laborales (estudiantes aplicando lo aprendido en un entorno real) como el contrato de aprendizaje, y define las obligaciones de las tres partes: estudiante, institución educativa y empresa.

Qué exige en la práctica

• Plan de práctica firmado por tres partes: se exige un plan detallado, firmado por la empresa, la universidad y el estudiante, con tareas que tengan relación con el programa académico.
• Sin superar la jornada máxima: la práctica no debe superar la jornada máxima legal, y se prohíben las horas extra.
• Herramientas y transporte: la empresa provee el 100% de las herramientas necesarias y garantiza al menos el auxilio de transporte.
• Tutor calificado: se asigna un tutor —un empleado de planta que dedica parte de su jornada a la enseñanza y evaluación del practicante.
• Presencialidad como regla: la práctica es presencial por defecto; la modalidad híbrida o virtual se acuerda entre la institución y la empresa cuando la actividad lo permita.

Cómo abordar la implementación

Lo primero es revisar si tus formatos actuales de practicantes cumplen el nuevo estándar — plan de práctica tripartito, tutor asignado, provisión de herramientas y transporte. La mayoría de las empresas tenían procesos informales que ya no bastan. El decreto sube el rigor documental, así que conviene tener listas las plantillas antes de recibir al próximo practicante, no improvisar cuando ya está en la puerta.

Errores comunes

• Usar al practicante como mano de obra barata en tareas sin relación con su programa académico.
• Exigir horas extra o superar la jornada máxima — expresamente prohibido.
• No asignar un tutor real, dejando al estudiante sin acompañamiento formativo.
• Seguir usando los formatos viejos, que quedaron reemplazados por el Decreto 0223.

Batería de Riesgo Psicosocial: la evaluación obligatoria que mide el bienestar de tu equipo

Toda empresa en Colombia está obligada a evaluar los factores de riesgo psicosocial de sus trabajadores — el estrés, la carga laboral, el clima, el acoso — con un instrumento oficial y específico. No importa si tienes 5 empleados o 500. La Resolución 2764 de 2022 adoptó la Batería de Riesgo Psicosocial como el único instrumento válido, y define cada cuánto aplicarla según el nivel de riesgo.

Qué es y por qué te afecta

La Batería de Riesgo Psicosocial es un conjunto de instrumentos oficiales — desarrollados por el Ministerio del Trabajo y la Universidad Javeriana — para medir los factores psicosociales que afectan la salud mental de los trabajadores dentro del SG-SST. La Resolución 2764 de 2022 la adoptó como referente técnico obligatorio, derogando la anterior Resolución 2404 de 2019.

Lo clave: los cuestionarios genéricos o propios ya no son válidos. Solo la batería oficial cumple la norma, y sus instrumentos no pueden modificarse — cualquier cambio invalida su confiabilidad.

A quién aplica

Todas las empresas, de todos los tamaños, sin importar su forma de constitución. Solo están excluidos el personal uniformado de la Policía y las Fuerzas Militares — para su personal no uniformado, sí aplica.

Qué exige en la práctica

• Quién la aplica: debe aplicarla un psicólogo especialista en SST con licencia vigente. No es algo que pueda hacer cualquier persona del área de talento humano.
• Cada cuánto: la periodicidad depende del nivel de riesgo. Riesgo bajo y medio, cada dos años; riesgo alto y muy alto, cada año, con intervención obligatoria.
• Qué mide: factores intralaborales (carga, liderazgo, relaciones), extralaborales y condiciones individuales, más un cuestionario de estrés.
• Resultados y plan: se clasifica el riesgo en cinco niveles y se formula un plan de intervención documentado. La evidencia debe conservarse mínimo dos años y estar disponible para el Ministerio.
• Protección de datos: la información de los trabajadores debe protegerse conforme a la Ley 1581 de 2012.

Cómo abordar la evaluación

El error más común es aplicar la batería para cumplir, archivar el resultado y no hacer nada con él. La norma es clara: evaluar sin intervenir no basta. El valor real aparece cuando los resultados se usan para entender qué está pasando en la organización — dónde está la sobrecarga, qué liderazgo desgasta, qué áreas tienen mal clima — y se actúa sobre eso. Ahí la batería deja de ser un trámite y se vuelve una herramienta estratégica que previene ausentismo, rotación y conflictos.

Errores comunes

• Usar un cuestionario propio o genérico en vez de la batería oficial — no cumple la norma.
• Que la aplique alguien sin licencia de psicólogo especialista en SST.
• Evaluar y archivar sin plan de intervención — el incumplimiento más sancionado.
• No respetar la periodicidad según el nivel de riesgo resultante.

Salud mental en el trabajo: de medir el riesgo a gestionarlo

La salud mental de los trabajadores dejó de ser un asunto general para convertirse en una obligación concreta y verificable. El Decreto 728 de 2025 y la Ley 2460 de 2025 obligan a las empresas a pasar de medir el riesgo psicosocial a gestionarlo activamente: programas formales de promoción, prevención de trastornos y del suicidio, y acciones frente al consumo de sustancias. Y el Ministerio lo verifica cada diciembre.

Qué es y por qué te afecta

Durante años las normas hablaron de salud mental de forma general. La Ley 2460 de 2025 la declaró tema de interés nacional y obligatorio, modificando la Ley 1616 de 2013. Y el Decreto 728 de 2025 la aterrizó al mundo laboral: adicionó un capítulo al Decreto 1072 de 2015 que obliga a las empresas a incluir acciones concretas de salud mental en su SG-SST.

El cambio de fondo: ya no basta con aplicar la batería psicosocial y guardar el resultado. Hay que actuar sobre él, con programas estructurados, y demostrarlo con evidencia documentada.

A quién aplica

Todos los empleadores y contratantes, con la asesoría técnica de sus ARL. La obligación es de la empresa; la ARL apoya con estrategias, campañas y capacitación, pero no reemplaza la responsabilidad del empleador.

Qué exige en la práctica

• Programas formales, no actividades sueltas: el Decreto 728 obliga a estructurar planes de promoción de la salud mental y prevención de trastornos, con base en los resultados de la evaluación de riesgo psicosocial.
• Prevención del consumo de sustancias psicoactivas: acciones concretas en el ámbito laboral, con apoyo de la ARL.
• Prevención del suicidio: la Ley 2460 refuerza la obligación de identificar riesgos, diseñar protocolos de prevención y disponer mecanismos de derivación a atención especializada.
• Evidencia anual: la empresa debe contar cada año con información documentada de sus acciones, disponible para el Ministerio del Trabajo, que verifica el cumplimiento en diciembre.

Cómo abordar la implementación

El punto de partida es la Batería de Riesgo Psicosocial: sus resultados dicen dónde intervenir. A partir de ahí se estructura un programa — no una charla anual aislada, sino un plan con acciones de promoción, prevención, rutas de derivación y seguimiento. Lo que la norma castiga no es tener problemas de salud mental en la empresa (los tiene toda organización), sino no tener un sistema para gestionarlos. Evaluar sin intervenir ya no es suficiente; intervenir sin seguimiento, tampoco.

Errores comunes

• Reducir la salud mental a una charla el "día de" y creer que con eso se cumple.
• Aplicar la batería psicosocial pero no derivar de ahí ningún programa de intervención.
• No tener rutas claras de derivación cuando un trabajador necesita atención especializada.
• No documentar las acciones — sin evidencia, ante el Ministerio es como no haberlas hecho.

Protocolo de violencia y discriminación laboral: lo que la Resolución 2335 actualizó

Toda organización debe tener un protocolo para prevenir y atender la violencia y la discriminación en el trabajo. La Resolución 2335 de 2026 (del 30 de julio de 2026) actualizó ese protocolo, modificando la Resolución 2110 de 2023, para alinearlo con el Convenio 190 de la OIT y la reforma laboral. No es solo un documento: es cómo tu empresa responde cuando alguien denuncia.

Qué es y por qué te afecta

La Resolución 2110 de 2023 adoptó el protocolo para prevenir y atender las violencias basadas en género y la discriminación en el ámbito laboral. La Resolución 2335 de 2026 la modifica parcialmente para fortalecer ese protocolo, incorporando los principios del Convenio 190 de la OIT — el primer tratado internacional que reconoce el derecho a un trabajo libre de violencia y acoso.

Para tu empresa significa revisar y actualizar cómo previene y atiende estos casos, y cómo articula el Comité de Convivencia con las rutas de denuncia.

A quién aplica

Todas las organizaciones, en el ámbito laboral y contractual. La protección cubre a trabajadores dependientes, contratistas, personas en formación, aprendices, voluntarios, personas en búsqueda de empleo y quienes ejercen funciones de empleador — cualquiera sea su situación contractual.

Qué exige en la práctica

• Actuar oportuna e imparcialmente: se prohíbe juzgar, desestimar o confrontar a la víctima con su agresor.
• Confidencialidad estricta: todo el personal debe contribuir a erradicar el acoso, garantizando el manejo reservado de la información.
• Formatos accesibles: el protocolo debe estar disponible en formatos accesibles (lectura fácil, braille, lengua de señas) y garantizar las garantías procesales.
• Enfoque de género e interseccionalidad: obliga a revisar la prevención del riesgo psicosocial integrando enfoques de género, interseccionalidad y diversidad.
• Articulación con el Comité de Convivencia: exige una relación estrecha entre el Comité de Convivencia Laboral y los protocolos para la remisión y trámite oportuno de denuncias.
• Formación anual: la política y el protocolo deben socializarse y actualizarse anualmente, con registro de las formaciones realizadas.

Cómo abordar la actualización

Tener un protocolo escrito no significa estar preparado. La actualización real implica que las rutas de denuncia sean claras y confiables, que la gente sepa que existen y que denunciar no traerá represalias, y que el Comité de Convivencia esté articulado con esas rutas — no como un órgano decorativo, sino como una instancia que actúa. La confianza en el sistema es lo que hace que las personas hablen; sin ella, el protocolo protege en el papel pero no en la práctica.

Errores comunes

• Tener el protocolo archivado sin socializarlo — la norma exige formación anual con registro.
• Confrontar a la víctima con el agresor o intentar conciliar en casos de violencia de género — expresamente prohibido.
• Un Comité de Convivencia desarticulado de las rutas de denuncia.
• No garantizar la confidencialidad, lo que destruye la confianza y frena las denuncias.

Comité de Convivencia Laboral: qué es, cómo se conforma y qué hace

Toda empresa en Colombia — pública o privada — está obligada a tener un Comité de Convivencia Laboral. Es la instancia interna que recibe y tramita las quejas de acoso laboral antes de que escalen a instancias legales. La Resolución 3461 de 2025 actualizó sus reglas, derogando las clásicas Resoluciones 652 y 1356 de 2012. Tenerlo conformado y activo es parte de estar en regla.

Qué es y por qué te afecta

El Comité de Convivencia Laboral es un órgano paritario — mitad empleador, mitad trabajadores — encargado de prevenir y atender las situaciones de acoso laboral dentro de la empresa. Nació como medida preventiva de acoso laboral y forma parte de la gestión del riesgo psicosocial dentro del SG-SST.

Su valor real: es un mecanismo interno, confidencial y conciliatorio que busca resolver los conflictos antes de que se conviertan en demandas o denuncias ante el Ministerio. Una empresa sin comité activo pierde esa primera línea de contención — y queda expuesta ante una inspección.

A quién aplica

Todas las entidades públicas y empresas privadas, sin importar tamaño ni sector. La obligación es universal.

Qué exige en la práctica

• Conformación paritaria: dos representantes del empleador y dos de los trabajadores, con sus suplentes. En empresas de menos de 20 trabajadores, un representante por cada parte. Se puede designar más, siempre en igual número.
• Sin conflicto de interés: no puede integrarlo quien tenga una queja de acoso en su contra o haya sido víctima de acoso en los seis meses anteriores.
• Vigencia de dos años: los miembros se eligen para un período de dos años.
• Reuniones trimestrales: se reúne ordinariamente cada tres meses, y de forma extraordinaria cuando un caso requiere intervención inmediata.
• Funciones definidas: recibir y dar trámite a las quejas de acoso, escuchar a las partes, crear espacios de diálogo, formular planes de mejora y hacer seguimiento. Todo con estricta confidencialidad.

Cómo abordar su funcionamiento

El error más común es conformar el comité, levantar el acta de instalación y no volver a reunirlo. Un comité que existe solo en el papel no previene nada y no resiste una inspección. El comité efectivo se reúne cada trimestre, deja actas, y — sobre todo — genera confianza: la gente debe saber que existe, que puede acudir a él y que sus quejas se manejarán con reserva. Sin esa confianza, los casos de acoso no llegan al comité; llegan directo a un juzgado o a la renuncia de un buen trabajador.

Errores comunes

• Conformarlo y no reunirlo — sin actas trimestrales, para el Ministerio no funciona.
• Romper la paridad o incluir a personas con conflicto de interés.
• No garantizar la confidencialidad, lo que destruye la confianza y frena las quejas.
• Confundirlo con el COPASST — son comités distintos, con funciones distintas.

Acoso laboral: qué es según la Ley 1010 y qué cambió con la reforma

El acoso laboral no es "un jefe exigente" ni "un mal día". La Ley 1010 de 2006 lo define con precisión y obliga a las empresas a prevenirlo. Y la reforma laboral de 2025 la endureció de forma significativa: ahora basta un solo acto para configurarlo, y la protección se extiende a contratistas y a entornos virtuales. Saber dónde está la línea es clave para cualquier gerente.

Qué es y por qué te afecta

La Ley 1010 de 2006 definió el acoso laboral como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por un jefe, un compañero o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación o angustia, causar perjuicio laboral, generar desmotivación o inducir la renuncia. Protege bienes concretos: el trabajo digno, la intimidad, la honra y — clave para tu enfoque — la salud mental de los trabajadores.

La reforma laboral (Ley 2466 de 2025) amplió esta definición: ya no se exige que la conducta sea "persistente" — basta un solo acto — y el alcance se extiende a daños físicos, psicológicos, sexuales o económicos, e incluye a contratistas, proveedores, clientes y situaciones en el transporte, el teletrabajo o incluso grupos de mensajería del trabajo.

A quién aplica

Todas las empresas y sus trabajadores. El acoso puede darse de superior a subalterno, entre compañeros, e incluso de subalterno hacia un directivo. Con la reforma, también cubre a personas vinculadas por prestación de servicios.

Las modalidades que define la ley

• Maltrato laboral: actos de violencia, humillación o cualquier ultraje a la dignidad.
• Persecución laboral: conductas reiteradas para inducir la renuncia (cambios de horario, sobrecarga arbitraria).
• Discriminación laboral: trato diferenciado por raza, género, origen, religión, edad, salud, orientación sexual, entre otros.
• Entorpecimiento laboral: obstaculizar el trabajo, ocultar información o inutilizar herramientas.
• Inequidad laboral: asignar funciones a menosprecio del trabajador.
• Desprotección laboral: poner en riesgo la integridad dando órdenes sin condiciones de seguridad.

Cómo abordar la prevención

Prevenir el acoso no es tener un documento: es construir una cultura donde las conductas se reconocen temprano y hay a dónde acudir. En la práctica implica tres cosas conectadas: un Comité de Convivencia activo y confiable, un protocolo de prevención y denuncia conocido por todos, y — con la reforma — reglamentos internos y contratos actualizados con la nueva definición. La reforma pone el énfasis en la prevención y la dignidad, así que la empresa que solo reacciona cuando ya hay una queja llega tarde.

Errores comunes

• Confundir liderazgo exigente con acoso — o al revés, normalizar el maltrato como "carácter fuerte".
• No actualizar el reglamento interno con la nueva definición de la reforma (basta un acto, incluye lo virtual).
• No tener rutas claras de denuncia, o tenerlas pero sin confianza en que funcionan.
• Tratar el acoso como tema solo jurídico, olvidando su raíz de riesgo psicosocial y salud mental.